【Q&A】育児休業手続サポートセンター｜育児休業に関する様々な手続はお任せください

産休・育休に関わるQ&Aをご案内します。

Q&A詳細

Ⅰ．産前・産後休業

Q1. 産前・産後休業とは何ですか。対象はだれですか？

A1. ⑴産前・産後休業は、労働基準法にもとづき、母性保護の観点から設けられている休業です。
⑵６週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産する予定の女性、また、産後８週間※を経過しない女性が、産前・産後休業の対象となります。
⑶「出産」とは、妊娠４か月以上の分娩をいい、「生産」だけでなく「死産」や「流産」も含まれます。
⑷産前・産後休業の規定は、正規労働者や有期雇用労働者など、働き方の違いに関係なく、すべての女性労働者が対象です。
※ ６週間を経過した後は、労働者本人が請求し、医師が支障ないと認めた場合は６週間。

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Q2. 産前・産後休業の期間はいつからいつまでですか？

A2.⑴女性労働者は、請求すれば出産予定日の６週間前（多胎妊娠の場合は14週間前）から休業（産前休業）することができます。
⑵産前休業は、当該女性労働者が請求した場合に就業させてはならない期間です※１。
⑶また、女性労働者は、出産日の翌日から８週間は、就業することができません（産後休業）※２。
⑷産後休業は、６週間は強制的な休業ですが、６週間を経過した後は、労働者本人が請求し、医師が支障ないと認めた業務に就かせることは差し支えありません。
⑸出産日は産前休業に含まれます。
※１労働基準法第65条第１項。
※２労働基準法第65条第２項。

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Q3. 出産予定日と実際の出産日が異なった場合、産前・産後休業の期間はどうなりますか？

A3.⑴産前休業開始日から出産日当日までは産前休業の扱いです。よって、出産予定日と実際の出産日が異なった場合、産前休業期間は次のようになります。
①出産予定日より出産日が早い場合、産前休業期間はその分短くなります。
②出産予定日より出産日が遅れた場合、産前休業期間はその分長くなります。
⑵産後休業は、実際の出産日の翌日から開始します。よって、出産予定日と実際の出産日が異なった場合も産後休業期間（原則８週間）は変わりません。
⑶なお、出産手当金については、出産が予定日より遅れた場合、その遅れた期間についても支給されます。

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Q4. 産前・産後休業を取る際、労働者は手続きが必要ですか？

A4. ⑴妊娠していることがわかったら、労働者は、出産予定日や休業の予定を会社へ申し出ます。
⑵会社の就業規則に記載されていない場合でも、労働者は産前・産後休業の制度を利用できます。
⑶労働者が、本人又は配偶者の妊娠・出産を申し出た場合、会社は育児休業制度等について個別に周知し、取得意向を確認しなければなりません※。
⑷出産予定日が判明したら、早期に申し出るように、会社は日頃から労働者に周知しておくことが必要です。また、妊娠したことを職場で言い出しやすい環境を日頃から作っておくことも望ましいと考えられます。
※ 育児・介護休業法第21条。

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Q5. 産休前の勤務時間の短縮や休憩、休業の措置について、賃金の取り扱いはどうするべきでしょうか？

A5.勤務時間の短縮や休憩・休業によって実際に勤務しなかった時間分の賃金については、事業所の就業規則により定めることになります。ノーワークノーペイの原則により、短縮等で実際に勤務しなかった時間分の賃金は支給されないという扱いが多くなります。

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Q6. 産休前の通院休暇の制度はどのように対応すべきでしょうか？

A6.⑴女性労働者が検査等を受けるために必要な時間の付与方法として、通院休暇制度を設ける場合には、個々の労働者によって、必要とする時間が一定ではないので、個々の事情に配慮し、通院に要する時間の付与単位は、融通をもたせるようにすることが望まれます。
⑵例えば、半日単位、時間単位等でも取れるようにしておくとよいと考えられます。
⑶通院休暇の賃金の扱いは上記Q7を踏まえて設定してください。

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Q7. 事業主は、年次有給休暇を通院休暇に当てるように指示してもよいでしょうか？

A7. ⑴通院休暇は、勤務時間内に検査等の受診のための時間を確保するという趣旨で儲けられるものです。
⑵事業主が『一方的に』、年次有給休暇を通院休暇に当てるように労働者に指示することは認められません。
⑶労働者が自ら希望して年次有給休暇を取得して通院することは問題ありません。

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Q8. 妊娠・出産・産休の取得でどのような取り扱いが禁止されていますか？

A8. ⑴事業主は女性労働者が妊娠・出産・産前産後休業の取得、妊娠中の時差通勤など男女雇用機会均等法による母性健康管理措置や、深夜業免除など労働基準法による母性保護措置を受けたことなどを理由として、解雇その他不利益な取り扱いをしてはいけません。
⑵妊娠・出産等の事由を「契機として」不利益な取り扱いを行った場合は、原則として法違反となります。
⑶妊娠中・出産後1年以内の解雇は、「妊娠・出産・産前産後休業を取得したこと等による解雇でないこと」を事業主が証明しない限り無効となります。
⑷産前・産後休業の期間及びその後30日間の解雇は禁止されています。

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Ⅱ．産休・育休の社会保険料の扱い

Q1. 産休・育休中の健康保険・厚生年金の保険料は免除されますか？

A1. ⑴産前産後休業・３歳未満の子を養育するための育児休業等（育児休業又は育児休業の制度に準ずる措置による休業）をしている間、社会保険料（健康保険と厚生年金保険の保険料）は、事業主の申出によって、被保険者本人負担分及び事業主負担分ともに免除されます。
⑵免除対象はすべての保険料（月々の保険料と賞与の保険料）で、免除期間は次のとおり定められています。
①産前６週間（多胎妊娠14週間）から産後８週間の産前産後休業期間のうち、妊娠・出産のため労務に従事しなかった期間
②育児休業等の開始日の月から、終了日の翌日の月の前月までの期間（ただし、子が３歳に達するまで）※
⑶保険料の免除を受けても、健康保険の給付は通常どおり受けられます。また、免除された期間分も将来の年金額に反映されます。
※ 月の末日が育児休業等の期間であるか、通算２週間以上の育児休業等をしていればその月の保険料は徴収されず、賞与の保険料は１か月を超える育児休業等の場合に限り徴収されません。

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Q2. 保険料免除の手続はどのようにしますか？

A2. ⑴事業主が、産前産後休業については「産前産後休業取得者申出書」を、育児休業については「育児休業等取得者申出書」を、年金事務所（事務センター）及び健康保険組合に提出します。
⑵事業主は、次の休業期間の変更についても届出が必要です。
①産前産後休業の保険料免除を受けている被保険者が、出産により休業期間に変更があったとき、又は終了予定日前に休業を終了したときは、「産前産後休業取得者変更（終了）届」
②育児休業の保険料免除を受けている被保険者が、育児休業を延長するときは「育児休業等取得者申出書」、終了予定日前に休業を終了したときは「育児休業等取得者終了届」

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Q3. 休業終了後の保険料と改定の手続きはどうなりますか？

A3. ⑴産前産後休業・育児休業後の標準報酬月額は、一般に休業前の報酬額により決められています。このため、休業終了後に育児等を理由に報酬額が低下（変動）した場合、実際の報酬玉とかけ離れた額になることがあります。
⑵低下した報酬額に対応した標準報酬月額とするため、休業後に子を養育する被保険者が、事業主を経由して保険者に申し出をした場合は、「1等級差」でも標準報酬月額が改定されます。
⑶被保険者が事業主を経由して、休業終了日の翌日の月以後の3か月間に受けた報酬を、「産前産後休業終了時報酬月額変更届」「育児休業等終了時報酬月額変更届」で年金事務所に届け出ます。
⑷3か月間に受けた報酬額の平均により標準報酬が改定され、4か月目から適用されて休業後の報酬に応じた保険料となります。

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Q4. 育休明けに標準報酬改定で下がると将来の年金額も下がりますか？

A4. ⑴厚生年金保険の年金額は、在職中に収めた保険料（標準報酬月額）に応じて計算されますが、育児等のための報酬額の低下は、年金額には影響しないしくみとなっています。
⑵具体的には、3歳未満の子の養育期間についての年金額は、育児等による報酬額の低下前の標準報酬月額で計算されます。
①各月の標準報酬月額が、子の養育を始めた月の前月と比べて低下した期間については、養育を始めた月の前月の標準報酬月額で計算
②子の養育を始める前に退職し、その後養育期間内に再び働き始めた場合などは、子の養育を始めた月の前月より直近1年以内で、最後に被保険者であった月の標準報酬月額で計算

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Q5. 年金額特例の手続き方法はどのようにしますか？

A5. ⑴被保険者が、事業主を経由して「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書」を年金事務所に提出します。
⑵申し出時にすでに退職して被保険者資格を喪失していた場合は、本人が申し出をします。
⑶申出日より前に養育期間が有る場合は、養育期間のうち申出日が含まれる月の前月までの2年間、さかのぼってこの措置が受けられます。

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Ⅲ．出産時の健康保険の給付金等について

Q1. 出産したときに健康保険から出る給付等は何がありますか？

A1.⑴被保険者（被扶養者）が出産したときは、申請により、出産育児一時金（家族出産育児一時金）が支給されます。なお、ここでの出産とは、妊娠85日（4か月）以降の出産、死産（流産）、人工妊娠中絶をいいます。
⑵出産育児一時金等の額は、1時につき50万円（一定の条件の場合は48.8万円）です。多胎児を出産したときは、胎児数分だけ支給されます。

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Q2. 出産一時金の受給はどういった手続きが必要でしょうか？

A2. ⑴出産育児一時金には、直接支払制度と受取代理制度が有ります。
⑵直接支払制度は、出産費用に出産育児一時金を充てられるように、健康保険から出産育児一時金を医療機関に直接支払う仕組みです。
⑶直接支払制度を採用しない診療所・除算所では、診療所等が被保険者等に代わって出産育児一時金を受け取る制度を利用できます。
⑷上記の方法を希望しない場合は、出産後に被保険者等が健康保険に申請（「健康保険出産育児一時金支給申請書」を提出）して出産育児一時金を受給します。
⑸資格喪失後の出産育児一時金は、資格喪失日の前日（退職日等）まで被保険者期間が継続して1年以上ある方が、資格喪失日から6か月以内に出産したときは、出産育児一時金が受けられます。資格喪失後に被扶養者となった場合は、資格喪失後の出産育児一時金又は家族出産育児一時金のどちらかを選択して受けます。

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Q3. 産前産後の休業期間中の手当金はどういったものがありますか？

A3.⑴被保険者（任意継続被保険者を除く）が、出産のため会社を休み給与の支払いを受けなかった場合は、出産日（実際の出産が予定日後のときは出産予定日）以前42日（多胎妊娠の場合98日）から出産の翌日以後56日目までの範囲内で、出産手当金が受けられます。
⑵出産が予定日より遅れた場合、その遅れた期間についても出産手当金が支給されます。
⑶支給される金額は、1日当たり「支給開始日の以前12か月間の各標準報酬月額を平均した額÷30日×（2/3）」です。
⑷休んだ期間について、出産手当金の額より多い給与が支給される場合は、出産手当金は受けられません。ただし、給与の日額が出産手当金の日額より少ない場合は、その差額が受けられます。
⑸出産手当金の受給は、「健康保険出産手当金支給申請書」を健康保険に提出します。
⑹資格喪失後の出産手当金は、資格喪失日の前日（退職日等）まで被保険者期間が継続して1年以上あり、被保険者の資格喪失の日の前日に、現に出産手当金の支給を受けているか、受けられる状態（出産日以前42日目が加入期間であること、かつ、退職日は出勤していないこと）であれば、資格喪失後も所定の期間の範囲内で引き続き支給を受けることが出来ます。

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Ⅳ．育児休業

Q1. 育児休業を取得できる対象者はどういった従業員でしょうか？

A1. ⑴育児休業を取得できるのは、原則として1歳に満たない子を養育する男女の従業員です。
⑵配偶者が専業主婦（夫）や育児休業中である場合であっても、育児休業をすることができます。

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Q2. 育児休業の対象となる「子」とは実子の他も認められますか？

A2. ⑴従業員と法律上の親子関係がある「子」であれば、実子、用紙を問わず、父親、母親のいずれでも育児休業をすることができます。
⑵以下の関係にある子についても対象となります。
①特別養子縁組のため試験的に養育している子
②養子縁組里親に委託されて養育している子
③当該労働者を養子縁組里親として委託することが適当と認められるにも関わらず、実親等の反対により、当該労働者を養育里親として委託された子

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Q3. 有期雇用労働者も育児休業をすることができますか？

A3. ⑴有期雇用労働者（期間を定めて雇用される労働者）は、申出時点において、子が1歳6か月に達する日までに労働契約（更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了することが明らかでない場合、育児休業をすることができます。
⑵該当するかどうかは、申出があった時点で労働契約の期間満了や更新がないことが確実であるか否かによって判断されます。ただし、期間の定めのない者と同様に、労使協定で同一の事業主に継続して雇用された期間が1年未満の労働者を対象外にすることは可能です。
⑶上記⑴の要件を満たさないケースは次のア、イのいずれかです。ただし、雇用の継続の見込に関する言動、同様の地位にあるほかの労働者の状況、当該労働者の過去の契約の更新状況等の実態を見て判断する必要があります。
ア）書面又は口頭で労働契約の更新回数の上限が明示されており、その上限まで契約が更新された場合の労働契約の期間の末尾が、子が1歳6か月に達する日までの間である
イ）書面又は口頭で労働契約の更新をしない旨が明示されており、申出時点で締結している労働契約の期間の末尾が、子が1歳6か月に達する日までの間である
⑷上記⑴に該当するか否かにかかわらず、労働契約の形式上期間を定めて雇用されている者であっても、当該契約が期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態となっている場合には、育児休業の対象となります。

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Q4. 事業主は従業員からの育児休業の申出を拒むことができますか？

A4. ⑴事業主は、要件を満たした従業員からの育児休業の申出を拒むことはできません。
⑵ただし、次のような労働者について、育児休業ができないとする労使協定があるときは、事業主は育児休業の申出を拒むことができます。
①その事業主に継続して雇用された期間が1年に満たない労働者
②その他育児休業をすることができない合理的な理由があると認められる労働者
⑶これらの規定は、労使協定を締結した場合に育児休業の対象から除外できる者の範囲の最大限度を示しています。したがって、より狭い範囲の者だけを除外することは可能ですが、逆により広い範囲の者を除外することはできません。

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Q5. 従業員は育児休業をするときどのような手続きが必要ですか？

A5. ⑴育児休業は、従業員から事業主に対する申し出を要件としています。
⑵育児休業の申出は、法令が定める次の事項を事業主に書面により申し出ることで行わなければなりません。事業主が適当と認める場合には、ファックス又は電子メール等によることも可能です。
①申出の年月日
②従業員の氏名
③申出に係る子の氏名、生年月日及び労働者との続柄等（出生前の場合は、出産予定者の氏名、出産予定日及び労働者との続柄）
④休業を開始しようとする日（育児休業開始予定日）及び休業を終了しようとする日（育児休業終了日）
⑤申出に係る子以外に1歳未満の子を有する場合には、その子の氏名、生年月日及び労働者との続柄
⑥申出に係る子が養子である場合には、養子縁組の効力発生日
⑦1歳までの育児休業の場合は2回、1歳6か月又は2歳までの育児休業の場合は1回休業した後などに再度の申出を行う場合は、その申し出が許される事情
⑧1歳までの育児休業をしている労働者が、1歳6か月まで又は2歳までの育児休業の申出を行う場合には、申出が許される事情
⑨配偶者が1歳までの育児休業をしている労働者が、1歳6か月まで又は2歳までの育児休業の申出を行う場合には、配偶者が育児休業をしていること及び申し出が許される事情
⑩特別の事情があり、休業を開始しようとする日の1週間前に育児休業開始日を指定する場合は、その申し出が許される事実
⑪育児休業申出を撤回した後に、特別の事情があり、再度育児休業を申し出る場合は、その申出が許される事実
⑫パパ・ママ育休プラスの特例により1歳に達する日の翌日以後の育児休業をする場合には、労働者の育児休業の開始予定日が、配偶者がしている育児休業期間（産後パパ育休を含む）の初日以降である事実
⑬申出に係る子について、既に育児休業の申出をしている場合は、その期間
⑭申出に係る子について、育児休業申出を撤回したことがある場合は、その旨
⑶事業主は、事業所内の規定により、上記事項を盛り込んだ「（出生時）育児休業申出書」と申出方法を定めます。

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Q6. 育児休業は複数回申し出ることができますか？

A6. ⑴育児休業の申出の回数は、特別の事情がない限り1人の子につき、1歳までの育児休業は2回です。
⑵1歳6か月及び2歳までの育児休業は、各1回です。

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Q7. 従業員からの育児休業申出に対し、事業主は証明する書類等の提出を求められますか？

A7. ⑴事業主は、労働者に対して申出に係る子の出生等を証明することができる書類の提出を求めることが出来ます。
⑵利用可能な書類としては、それぞれの証明すべき事実に応じ以下の通りです。
①妊娠の事実：医師が交付する診断書
②出生の事実：市役所等が発行する出生届受理証明書
③出産予定日の事実：医師が交付する診断書
④養子縁組の事実：市役所等が発行する養子縁組届受理証明書
⑤特別養子縁組の監護期間にあること：事件が係属している家庭裁判所等が発行する事件係属証明書
⑥養子縁組里親に委託されていること：委託措置決定通知書
⑦養育里親であること：児童相談所長が発行する証明書

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Q8. 育児休業関係の法律より従業員に有利な内容とすることはできますか？

A8. ⑴育児休業に関し、育児・介護休業法の内容より従業員に有利な条件を設定することは、認められており、各事業所において法定を超える複数回の申出を可能とすること、育児休業の対象となる従業員の範囲を法律で示された範囲よりも広く定めることなどは自由です。
⑵反対に、育児休業の対象となる従業員の範囲を法律で示された範囲より狭くすること、申出の手続きについて法律の規定より厳しい条件を設けること、例えば、3か月前の申し出を要件とすることや、事業主の承認がなければ休業できないこと等は認められず、そのような法律の内容を下回る制度を定めた規定は、その下回る部分は無効となります。

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Q9. 労使協定の締結により育児休業をすることができない従業員の範囲とは？

A9. ⑴育児介護休業法により、労使協定を締結した場合に育児休業の対象から除外できる者の範囲を示しています。したがって、より狭い範囲の従業員を指定して除外することは可能ですが、より広い範囲の従業員を除外することはできません。
⑵男性はすべて育児休業の対象から除外するような労使協定を締結することはできません。

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Q10. 育児休業ができる期間はいつからいつまでですか？

A10. ⑴育児休業をすることができるのは、原則として子が出生した日から子が1歳に達する日（誕生日の前日）までの間で労働者が申し出た期間になります。
⑵育児休業に係る子を出産した女性従業員は、労働基準法の規定により産後8週間の休業（産後休業）が認められているので、育児休業はその終了後から取得が可能となります。したがって、子が出生した日（出産予定日）から育児休業をすることができるのは、主に男性従業員となります。
⑶子が1歳6か月又は2歳までの育児休業は、延長の要件に該当する場合に取得できます。

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Q11. 1歳6か月までの育児休業延長はどういった場合に認められますか？

A11. ⑴子が1歳に達する時点で、次のいずれにも該当する場合には、子が1歳に達する日の翌日から子が1歳6か月に達する日までの期間について、事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができます。
・育児休業に係る子が1歳に達する日において、労働者本人または配偶者が育児休業をしている場合。
・保育所に入所できない等、1歳を超えても休業が特に必要と認められる場合。
・1歳6か月までの育児休業をしたことがない場合。
⑵ただし、新たな産前・産後休業、産後パパ育休、育児休業又は介護休業が始まったことにより1歳又は1歳6か月までの育児休業が終了し、終了事由の休業に係る子又は対象家族が死亡等して当該休業が終了した場合は、上記に関わらず1歳6か月に達する日まで休業することができます。
⑶原則として、本人または配偶者の育児休業開始予定日は、子が1歳に達する日の翌日（1歳の誕生日）となります。配偶者が1歳6か月までの育児休業をしている場合は、配偶者の育児休業終了予定日の翌日以前（子が1歳に達する日の翌日も可）を育児休業開始予定日とすることができます。

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Q12. 2歳までの育児休業延長はどういった場合に認められますか？

A12. ⑴子が1歳6か月に達する時点で、次のいずれにも該当する場合には、子が1歳6か月に達する日の翌日から子が2歳に達する日までの期間について、事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができます。
・育児休業に係る子が1歳6か月に達する日において、労働者本人または配偶者が育児休業をしている場合。
・保育所に入所できない等、1歳6か月を超えても休業が特に必要と認められる場合。
・2歳までの育児休業をしたことが無い場合。
⑵本人又は配偶者の育児休業開始予定日は、子が1歳6か月に達する日の翌日となります。配偶者が2歳までの育児休業をしている場合は、配偶者の育児休業終了予定日の翌日以前（子が1歳6か月に達する日の翌日も可能）を育児休業開始予定日とすることができます。

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Q13. 育児休業の申出はいつまでに行う必要がありますか？

A13.⑴子が1歳に達するまでの育児休業については、従業員は希望する日から休業するためには、原則として育児休業を開始する日の1か月前までに申し出ることが必要です。
⑵1歳以降の育児休業については、1歳（または1歳6か月）到達日以前に申出する場合は、育児休業開始予定日の2週間前までに申し出すれば、労働者の希望通りの日から休業することができます。
⑶1歳（または1歳6か月）到達日より後に申出する場合は、育児休業開始予定日の1か月前までに申し出れば労働者の希望通りの日から休業することができます。
⑷申出の期限より遅れた場合は、以下のように事業主は一定の範囲で休業を開始する日を指定することができます。
①従業員の申出が、休業を開始しようとする日の1か月前の日より遅れた場合、事業主は、従業員が休業を開始しようとする日以後、申出の日の翌日から起算して1か月を経過する日（申出の日の属する月の翌月の応当日、例えば、申出の日が4月1日であれば5月1日）までの間で休業を開始する日を指定することができます。
②次の特別の事情がある場合は、休業を開始しようとする日の1週間前の日までに申し出ることが必要です。申出がこれより遅れた場合、事業主は、従業員が休業を開始しようとする日以後、申出の日の翌日から起算して1週間を経過する日（申出の日の属する週の翌週の応当日）までの間で旧魚を開始する日を指定することができます。
ⅰ)出産予定日より早く子が出生したとき
ⅱ)配偶者が死亡したとき
ⅲ)配偶者が病気又はけが等により子を養育することが困難になったとき
ⅳ)配偶者が子と同居しないこととなったとき
ⅴ)子がけがや病気、又は障害により2週間以上の期間にわたり世話を必要とする状態になったとき
ⅵ)保育所等における保育の利用を希望し、申込を行っているが、当面その実施が行われないとき

【1歳以降の育児休業については以下の通りです。】
ⅰ)1歳（または1歳6か月）到達日以前に申出が有った場合で、育児休業開始予定日が2週間を切っている場合は、事業主は従業員が申し出た育児休業開始予定日から2週間経過日までの間のいずれかの日を育児休業開始予定日として指定することができます。
ⅱ)1歳（または1歳6か月）到達日より後に申出があった場合で、育児休業開始予定日が1か月を切っている場合は、事業主は従業員が申し出た育児休業開始予定日から1か月経過日までのいずれかの日を育児休業開始予定日として指定することができます。

⑷有期雇用労働者の育児休業の場合で、一の労働契約期間の末尾まで休業した後、次の契約更新後の労働契約期間の初日を育児休業開始予定日とする申出をする場合には、1か月前までに申出がなかった場合でも、事業主は開始日の指定をすることは出来ず、従業員はもう出通りの日から休業を開始できます。

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Q14. 育児休業期間の変更の申出により、休業期間の延長をすることはできますか？

A14. ⑴従業員は、一定の場合に1歳までの育児休業1回につき1回に限り育児休業を開始する日を繰り上げ変更することができます。また、従業員は一定の時期までに申し出ることにより、事由を問わず、1歳までの育児休業1回につき1回に限り育児休業を終了する日を繰下げ変更し、育児休業の期間を延長することができます。
⑵繰下げ変更は、1歳までの育児休業1回につき1回、1歳から1歳6か月までの休業について1回、1歳6か月から2歳までの休業について1回することができます。
⑶変更の申出は、下記の事項を記載した書面の提出が必要です。事業主が適当と認める場合には、FAX又は電子メール・SNS等によることも可能です。
①変更の申出の年月日
②変更の申出をする労働者の氏名
③変更後休業を開始または終了しようとする日
④変更の申出の事由（育児休業を開始する日の繰上げ変更の場合のみ）
⑷従業員が育児休業を開始する日の繰上げ変更をすることができるのは、当初育児休業を開始しようとした日の前日までに、出産予定日よりも早く子が出生した場合及び配偶者の死亡、病気、けが等特別の事情がある場合です。
⑸従業員の希望どおりの日に繰上げ変更するには、変更後休業を開始しようとする日の1週間前までに変更の申出をする必要があります。
⑹申出がこれより遅れた場合、事業主は従業員が変更後休業を開始しようとする日以後変更の申出の日の翌日から起算して1週間を経過する日（変更の申出の日の属する週の翌週の応当日）までの間で休業を開始する日を指定することができます。
⑺育児休業を開始する日の繰上げ変更の申出に対して、事業主が休業を開始する日を指定する場合には、原則として、変更の申出が有った日の翌日から起算して3日を経過する日までに、指定する日を従業員に通知することにより行わなければなりません。
⑻なお、変更の申出があった日と変更後休業を開始しようとする人の間が短いことにより上記の指定では間に合わないときは、変更後休業を開始しようとする日までに指定します。
⑼従業員が1歳に達するまでの育児休業を終了する日の繰下げ変更をする場合は、当初育児休業を終了しようとしていた日の1か月前までに変更の申出をしなければなりません。
⑽1歳6か月（または2歳）までの育児休業を終了する日については、終了しようとしていた日の2週間前までに変更の申出を行い、終了予定日の繰下げ変更をすることができます。

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Q15. 育児休業の終了はいつになりますか？

A15. ⑴育児休業の期間は、従業員の意思にかかわらず、次の場合に終了します。
①子を養育しないこととなった場合
②子が１歳に達した場合（１歳６か月まで及び２歳までの育児休業の場合は、子が当該年齢に達した場合）
③育児休業をしている従業員について産前・産後休業、産後パパ育休、介護休業又は新たな育児休業が始まった場合
⑵育児休業の開始前に子を養育しないこととなった場合には、育児休業の申出はされなかったことになります。
⑶子を養育しないこととなった場合とは、具体的に次の場合をいいます。
①子の死亡
②子が養子の場合の離縁や養子縁組の取消
③子が他人の養子となったこと等による同居の解消
④特別養子縁組の不成立等の場合
⑤従業員のけが、病気等により子が1歳に達するまでの間（1歳6か月まで及び2歳までの育児休業の場合は、子が当該年齢に達するまでの間）子を養育できない状態となったこと

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Q16. 育児休業の申出をした後に、その申出を撤回できますか？

A16. ⑴育児休業の開始の前日までであれば、従業員は育児休業の申出を撤回することができます。
⑵ただし、その申出の対象となった子については、特別の事情がない限り、再び育児休業の申出をすることができません。
⑶従業員が育児休業の申出の撤回後再び育児休業の申出をすることができる特別の事情があると認められる場合は、次の場合です。
①配偶者の死亡
②配偶者がけが、病気等により子の養育が困難な状態となったこと
③離婚等により配偶者が子と同居しないこととなったこと
④子がけがや病気、又は障害により、2週間以上の期間にわたり世話をする必要とする状態になったとき
⑤子について、保育所等における保育の利用を希望し、申込を行っているが、当面その実施が行われないとき

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Q17. 育児休業期間中に、一時的に働くことは可能ですか？

A17. ⑴当該育児休業期間中の従業員が、当該子の養育をする必要が無い期間について、一時的・臨時的にその事業主の下で就労することは妨げられていません。
⑵その場合、当該労使間で育児休業を終了させる特段の合意のない限り、育児休業が終了するものではなく、子が1歳に満たない期間中は中断していた育児休業を再開することができます。
⑶また、育児休業期間中、他の事業主の下で就労することについては、法律上育児休業の終了事由として規程されていませんが、育児休業とは子を養育するためにする休業であるとしている法律の趣旨にそぐわないものである考えられます。したがって、事業主の許可を得ずに育児休業期間中、他の事業主の下で就労したことを理由として事業主が従業員を注意・懲戒処分等することは許されるものと考えられます。

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Ⅴ．産後パパ育休（出生時育児休業）

Q1. 産後パパ育休（出生時育児休業）とはどういった制度ですか？

A1. ⑴産後パパ育休（出生時育児休業）は、子の出生後８週を対象期間とし、合計4週間（28日）の休業を取得可能とする仕組みです。また、分割して2回取得可能です。
⑵男性の休業の取得をより進めるため、男性の取得ニーズの高い「子の出生直後の時期」について、従来の育児休業よりも休業を取得しやすくした制度です。
⑶産後パパ育休の申出は、それにより申出期間の従業員の労務提供義務を消滅させる効果のある意思表示です。
⑷産後パパ育休を取得することができるのは、原則として出生後8週間以内の子を養育する産後休業をしていない男女従業員です。
⑸育児休業とは別に取得することができます。
⑹有期雇用従業員は、申出時点において、子の出生日または出産予定日のいずれか遅い方から起算して8週間を経過する日の翌日から6か月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない場合は産後パパ育休を取得することができます。
⑺労使協定で定められた一定の従業員は産後パパ育休を取得することはできません。

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Q2. 産後パパ育休取得のためにどのような事項を申し出る必要がありますか？

A2. ⑴産後パパ育休は、1人の子につき2回分割でき、申し出ることのできる休業は連続したひとまとまりの期間の休業です。
⑵2回分割する場合もまとめて申し出ることとしており、まとめて申し出なかった場合は事業主は後の申出を拒むことができます。
⑶対象の子について、産後パパ育休を2回取得している場合又は取得した日数が28日に達している場合は、その子の産後パパ育休をすることはできません。
⑷事業主は、産後パパ育休の申出がなされたときは、産後パパ育休開始予定日及び産後パパ育休終了予定日等を従業員に速やかに通知しなければなりません。
⑸産後パパ育休の申出は、次に掲げる事項を事業主に書面により申し出ることによって行わなければなりません。事業主が適当と認める場合には、FAX又は電子メール等によることも可能です。
①申出の年月日
②従業員の氏名
③申出に係る子の氏名、生年月日及び労働者との続柄等（子が出生していない場合は、出産予定者の氏名、出社予定日及び労働者との続柄）
④休業を開始しようとする日及び休業を終了しようとする日
⑤申出に係る子以外に出生の日から起算して8週間を経過しない子を有する場合には、その子の氏名、生年月日及び労働者との続柄
⑥申出に係る子が養子である場合には、養子縁組の効力発生日
⑦特別の事情があり、休業を開始しようとする日の1週間前に産後パパ育休開始日を指定する場合は、その申出が許される事実
⑹事業主は、要件を満たした従業員の産後パパ育休の申出を拒むことはできません。
⑺次のような従業員について産後パパ育休をすることができないこととする労使協定があるときは、事業主は産後パパ育休の申出を拒むことができ、拒まれた従業員は産後パパ育休を取得することができません。
①その事業主に継続して雇用された期間が1年に満たない従業員
②その他育児休業をすることができないとすることについて合理的な理由があると認められる従業員
⑻分割して休業する場合に2回分まとめて申し出なかった場合は、事業主は後の申出を拒むことができます。

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Q3. 産後パパ育休の休業期間や申出の期限はどのような決まりがありますか？

A3. ⑴産後パパ育休を取得することができるのは、原則、子の出生後8週間以内の期間内で4週間（28日）以内、分割2回までを限度として従業員が申し出た期間です。
⑵従業員は、希望どおりの日から休業するためには、原則として産後パパ育休を開始しようとする日の2週間前までに申し出ることが必要です。これより遅れた場合、事業主は一定の範囲で休業を開始する日を指定できます。
⑶申出の「2週間前まで」は、雇用環境の整備等について法を上回る措置を労使協定で定めている場合は、「2週間超から1か月の範囲内で定める日」を申出期限にできます。

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Q4. 産後パパ育休の終了時期はいつになりますか？

A4. ⑴産後パパ育休の期間は、従業員の意思にかかわらず次の場合に終了します。
①子を養育しないこととなった場合
②子の出生日の翌日又は出産予定日の翌日のいずれか遅い方から8週間を経過した場合
③子の出生日（出産予定日後に出生した場合は、出産予定日）以後に産後パパ育休の日数が28日に達した場合
④産後パパ育休をしている従業員について育児休業、介護休業又は新たな産後パパ育休が始まった場合
⑵産後パパ育休の開始前に子を養育しないこととなった場合には、産後パパ育休の申出はされなかったことになります。
⑶産後パパ育休の開始の前日までであれば、従業員は産後パパ育休の申出を撤回することができますが、撤回した申出の休業は取得したものとみなします。

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Q5. 産後パパ育休中に働くことができる仕組みが有りますか？

A5.⑴労使協定に産後パパ育休期間中に就業させることができると定めた従業員に限り、産後パパ育休期間中に就業することができる日等（以下「就業可能日等」）を休業開始前日まで事業主に申し出ることができます。
⑵申出がなされたときは、事業主は従業員に対して、就業可能日等の範囲内かつ一定の範囲内の就業日等を速やかに提示しなければなりません。
⑶提示後、休業開始予定日前日までに労働者の同意を得た場合に限り、従業員を就業させることができます。
⑷産後パパ育休を含む育児休業は従業員の権利であり、休業期間の労務提供義務を消滅させる制度です。休業中は就業しないことが原則であり、産後パパ育休期間中の就業については、事業主から従業員に対して就業可能日等の申出を一方的に求めることや、従業員の意に反するような取り扱いをしてはいけません。
⑸就業可能日を申し出るか否かは従業員が決めることであり、就業を希望しない場合は、就業可能日等を申し出る必要は有りません。事業主においても、従業員から申出が有れば必ず就業させなければならないものではありません。

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Ⅵ．出生時育児休業給付金の申請について

Q1. 出生時育児休業給付金の支給対象者は？

A1.⑴出生時育児休業（通称「産後パパ育休」）を取得した雇用保険被保険者で、次のいずれにも該当する場合は、事業所の所在地を管轄するハローワークに対して、受給資格確認手続きを行うことにより、出生時育児休業給付金の確認を受けることができます。
①子の出生日から8週間を経過する日の翌日までの期間内に、4週間（28日）以内の期間を定めて、当該子を養育するための出生時育児休業を取得した被保険者であること
ア）ここでいう「出生時育児休業」とは、「出生日または出産予定日のうち早い日」から「出生日または出産予定日のうち遅い日から８週間を経過する日の翌日まで」の期間内に4週間（28日）までの範囲で取得するものをいい、休業取得時に退職が確定（予定）している休業は支給の対象となりません。
イ）産後休業（出生日の翌実から8週間）は出生時育児休業給付金の対象外です。また、産後6週間を経過した場合であって、当該被保険者の請求により、8週間を経過する前に産後休業を終了した場合であっても、産後8週間を経過するまでは、産後休業とみなされます。
ウ）育児をする子は実子・養子を問いません。
エ）有期雇用労働者も支給対象となります。
②出生時育児休業を開始した日の前2年間に、賃金支払い基礎日数が11日以上ある（ない場合は就業している時間数が80時間以上の）完全月が12か月以上あること
⑵この受給資格を満たした被保険者であって、出所時育児休業中に支払われた賃金の額が、休業開始時賃金日額×休業期間の日数うに比べて80％未満である等、支給要件を満たした場合に、出生時育児休業給付金を受けることができます。
⑶有期雇用労働者の場合には、上記⑴の①②に加え、休業開始時において、子の出生日（出産予定日前に子が出生した場合は出産予定日）から８週間を計画する日の翌日から6か月を経過する日までに、その労働契約の期間（労働契約が更新される場合は更新後のもの）が満了することが明らかでないことが必要です。

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Q2. 出生時育児休業給付金の支給要件とは？

A2.出生時育児休業給付金は、出生時育児休業期間について、次の要件をすべて満たしている場合に支給されます。
①出生時育児休業期間の初日から末尾まで継続して被保険者資格を有している
②出生時育児休業期間の就業日数が10日以下である。10日を超える場合は就業している時間が80時間以下
③出生時育児休業中の就労に対して事業主から支払われた賃金が、休業開始時の賃金月額の80％未満

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Q3. 休業期間が28日間より短い場合はどういった扱いになりますか？

A3. ⑴出生時育児休業の期間中に就業日が有る場合は、就業日数が最大10日（10日を超える場合は就業している時間数が80時間）以下である場合に、給付の対象となります。これは、28日間の休業を取得した場合の日数・時間です。休業日数が28日より短い場合は、その日数に比例して短くなります。
⑵休業日数が28日より短い場合は、次の日数・時間のように算出します。
①14日間の休業：最大5日（5日を超える場合は40時間）
②10日間の休業：最大4日（4日を超える場合は約28.57時間）
　→10日×10÷28＝3.57≒4日（端数切り上げ）、80時間×10÷28≒28.57時間
⑶出生時育児休業期間中に就業した時間を合計した際に生じた分単位の端数は切り捨てます。また、出生時育児休業を分割して取得する場合は、それぞれの期間ごとに端数処理を行います。

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Q4. 出生時育児休業中の就労に対して事業主から支払われた賃金とは？

A4. ⑴出生時育児休業期間を含む賃金月分として支払われた賃金のうち、基本給等の労働した日・時間により算定され支払われる賃金（勤務日数に応じて支払われる通勤手当を含む）については、出生時育児休業期間中の賃金の基礎となった日数・時間に応じて支払われた額とし、家族手当等の労働した日または時間にかかわらず一定額が支払われる賃金は含めません。
⑵月給制等により、出生時育児休業期間を含む賃金月において、賃金が減額されなかった場合には、支払われた賃金額に出生時育児休業取得日数を乗じて得た額を、出生時育児休業期間を含む賃金月の賃金支払い対象期間の日数（賃金支払基礎日数）で除し（小数点以下切り捨て）、当該額を「出生時育児休業期間を対象とする賃金」とします。

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Q5.出生時育児休業給付金の支給金額はどのような計算ですか？

A5. ⑴休業期間中に賃金が支払われていない場合は、
　支給額＝休業開始時賃金日額×休業期間の日数（２８日が上限）×67％
⑵休業期間中に就労があり、賃金が支払われている場合は、次のいずれかになります。
①支払われた賃金が、休業開始時賃金日額×休業期間中の日数の13％以下の場合
　支給額＝休業開始時賃金日額×休業期間の日数×67％
②支払われた賃金が、休業開始時賃金日額×休業期間中の日数の13％超～80％未満の場合
　支給額＝（休業開始時賃金日額×休業期間の日数×80％相当額）－支払われた賃金
③支払われた賃金が、休業開始時賃金日額×休業期間中の日数の80％超えの場合支給されません
⑶賃金日額上限額により支給額を算出し、減額される場合や支給されない場合もあります。
⑷支給額の算出事例は以下のようになります。

【事例１】休業開始時の賃金日額が7,000円であって14日間の出生時育児休業を取得した場合（休業開始時賃金日額×休業期間の日数＝98,000円）は、次の①～③の通りです。
①支給対象期間中に賃金が支払われていない場合
　支給額＝7,000円×14日×67％＝65,660円
②休業期間中に3日労働して賃金21,000円が支払われた場合（13%~80％）
　14日分の賃金日額の80％＝7,000円×14日×80％＝78,400円　支給額＝78,400円－21,000円＝57,400円 ③この期間分の賃金として80,000円が支払われた場合（80％以上の場合）支給されません。

【事例２】休業開始時賃金日額が16,000円であって14日間の出生時育児休業を取得した場合は以下の通りです。賃金日額には上限額（令和5年8月1日現在15,430円）があるため、この場合の賃金日額は15,430円です。したがって、休業開始時賃金日額×休業期間の日数＝15,430円×14日間＝216,020円となります。
①支給対象期間中に賃金が支払われていない場合
　支給額＝15,430円×14日×67％＝144,733円
②休業期間中に3日労働して賃金48,000円が支払われた場合（13%~80％）
14日分の賃金日額の80％＝15,430円×14日×80％＝172,816円
　支給額＝172,816円－48,000円＝124,816円
③この期間分の賃金として200,000円が支払われた場合（80％以上の場合）支給されません。

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Q6. 出生時育児休業給付金の手続きはどのように進めればいいでしょうか？

A6. ⑴従業員が出生時育児休業を開始したときは、次の手続きが必要となります。
①提出書類：雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書（育児）、賃金月額証明書、育児休業給付受給資格確認票・出生時支給申請書
②提出期間:子の出生日（出産予定日前に子が出生した場合は、当該出産予定日）から8週間を経過する日の翌日から提出可能となり、当該日から2か月を経過する日の属する月の末日まで
③届出先：事業所の所在地を管轄するハローワーク
④付属書類：
ⅰ）賃金台帳、労働者名簿、出勤簿（タイムカード）、育児休業申出書、育児休業取扱通知書など出生時育児休業を開始・終了した日、賃金の額及び支払い状況を証明することができるもの
ⅱ）母子健康手帳、医師の診断書（分娩（出産予定証明書））等の出産予定日及び出産日を確認することができるもの（いずれも写しで可）
⑵被保険者が出生時育児休業を開始した場合は、受給資格確認票・出生時支給申請書を提出する日までに「賃金月額証明書」を、事業所の所在地を管轄するハローワークに提出します。
⑶出生時育児休業給付金の受給資格がある場合は「出生時育児休業給付金支給決定通知書」が交付されます。支給額が算定されたときは、支給額が記載され、不支給決定されたときは、不支給の理由が記載されます。また、受給資格が無い場合は、「育児休業給付受給資格否認通知書」が交付されます。これらの通知書は、必ず被保険者に渡します。

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Ⅶ．育児休業給付金の申請について

Q1. 育児休業給付金の支給対象者は？

A1. ⑴1歳（パパママ育休プラス制度を利用する場合は1歳2か月、保育所における保育の実施が行われない等の場合は1歳6か月または2歳）未満の子を養育する雇用保険被保険者で、次のいずれにも該当する場合は、事業所の所在地を管轄する公共職業安定書（ハローワーク）に受給資格確認手続きを行うことにより、育児休業給付金の確認を受けることができます。
①1歳未満の子を養育するために「育児休業」を取得した被保険者であること
　ア）ここでいう育児休業とは、職場復帰を前提に取得するものをいい、休業取得時に退職が確定（予定）している休業は支給の対象となりません。
　イ）育児休業対象者は男女を問いません。
　ウ）育児をする子は実子・養子を問いません。
　エ）有期雇用労働者も支給対象となります。
②育児休業を開始した日の前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある完全月が12か月以上あること。この要件を満たさない場合、産前休業開始日等を起算点として、その日の前2年間に賃金支払い基礎日数（就労日数）が11日以上ある完全月が12か月以上あること。
⑵この受給資格の確認を受けた被保険者であって、育児休業中に支払われた賃金の額が、休業開始時の賃金月額に比べて、80％未満である等、支給要件を満たした場合に、育児休業給付金を受けることができます。
⑶有期雇用労働者の場合には、上記（1）の①②に加え、休業開始時において、同一事業主のもとで子が1歳6か月までの間に、その労働契約（労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの）が満了することが明らかでないことが必要です。

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Q2. 休業開始時賃金月額とは？

A2. ⑴原則、育児休業開始前6か月間の賃金を180で除した額が「賃金日額」となり、支給日数を30日とした場合の「休業開始時賃金日額×支給日数」が賃金月額となります。
⑵なお、賃金月額には、次のとおり上限額及び下限額があります。算定した額が上限額を超える場合は上限額に、算定した額が下限額を下回る場合には下限額となります。
　　参考：令和5年8月1日時点　上限額462,900円、下限額82,380円

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Q3. 育児休業給付金の支給要件は？

A3. ⑴育児休業開始日から起算して1か月ごとに区切った場合の各期間（支給単位期間）について、次の要件をすべて満たしている場合に支給対象（支給対象期間）になります。
　　①支給単位期間の初日から末日まで継続して雇用保険の被保険者資格を有していること
　　②支給単位期間に、就業していると認められる日数が10日以下であること
　　③支給単位期間に支給された賃金額が、休業開始時の賃金月額の80％未満であること
　（支給単位期間に支給された賃金とは、「その期間に支払日のあるもの」をいいます。ただし、育児休業期間外を対象としているような賃金や対象期間が不明確な賃金は含めず、原則として育児休業期間中を対象としていることが明確な賃金の額のみとなります）
⑵支給単位期間について、10日を超える場合にあっては、就業していると認められる時間が80時間以下であることが必要です。
⑶育児休業終了等により、1か月に満たない支給単位期間については、就業していると認められる日数が10日以下であるとともに、育児休業による全日休業日が1日以上あれば、当該要件を満たします。また、この全日休業日には、日曜日・祝祭日のような事業所の所定労働日以外の日を含みます。
⑷同一の子について分割して育児休業を取得する場合、2回目の育児休業に係る支給単位期間は、当該2回目の休業開始日又は当該休業開始日の応当日から、それぞれその翌月の応当日の前日までの1か月ごとです。応当日がない場合はその月の月末を応当日とみなします。

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Q4. 支給対象となる育児休業期間はどの期間になりますか？

A4. ⑴育児休業給付金の支給対象となる育児休業期間は、育児休業開始日から、育児休業に係る子が1歳に達する日（1歳の誕生日の前日）の前日までの期間（1歳の誕生日の前々日まで）です。
⑵一定の要件を満たしたとき、パパママ育休プラス制度を利用する場合は、1歳2か月に達する日の前日までの期間、さらに一定の要件（保育所における保育の実施が行われない等の場合）を満たしたときは1歳6か月（又は2歳）に達する日の前日までの期間です。
⑶満1歳（1歳2か月、1歳6か月又は2歳）に達する日より前に育児休業を終了したときは、育児休業を終了した日までの期間です。
⑷育児休業給付金の支給を受けた場合、その支給期間については、雇用保険の基本手当及び高年齢求職者給付金の所定日数に係る算定基礎期間（所定給付日数を決定するための基礎となる期間）からは除かれる取扱いとなっています。

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Q5. 育児休業給付金の支給金額のどのような計算ですか？

A5. ⑴育児休業給付金の各支給単位期間ごとの支給額は、原則として、「賃金月額（休業開始時賃金日額×支給日数）×67％」です。
⑵「休業開始時賃金日額」は、原則、育児休業開始前（産前産後休業を取得した被保険者が育児休業を取得した場合は産前産後休業開始前）6か月間の賃金を180日で除した額です。
⑶「支給日数」は、休業終了日がある月は実際の日数（暦日数）、その他は30日となります。
⑷算出した「賃金月額」が462,900円を超える場合は462,900円、82,380円を下回る場合は82,380円となります（令和5年8月1日からの額）
⑸育児休業開始から6か月（支給日数180日）経過後は、支給率「67％」は「50％」となります。

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Q6. 育児休業期間中に賃金の支払いが有る場合、給付金はどのようになりますか？

A6. ⑴支給単位期間中に「賃金月額」の13％（6か月経過後30％）を超える賃金支払いが有る場合には、賃金額に応じた調整が行われます。80％以上の場合には支払われません。
⑵具体的には、賃金額が「休業開始時賃金月額」の13％（6か月経過後30％）を超えて80％未満の場合、育児休業給付金は「休業開始時賃金月額の80％－賃金額」として計算されます。
　※賃金が休業開始時賃金日額×支給日数の
　①13%（6か月経過後30％）以下の場合：賃金日額×支給日数の67％（6か月経過後50％）相当額を支給
　②13%（6か月経過後30％）を超えて80％未満の場合：賃金日額×支給日数の80％相当額と賃金の差額を支給
　③80％以上の場合：支給されません。

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Q7. 育児休業給付金の手続はどのように行いますか？

A7. ⑴雇用する被保険者が育児休業を開始したときは、受給資格確認のため次の手続きが必要です。
　①届け出書類：雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書（育児）（賃金月額証明書）、育児休業給付受給資格確認票（初回）育児休業給付金支給申請書（受給資格確認票）
　②提出期限：受給資格確認手続のみ行う場合、初回の支給申請を行う日まで。受給資格の確認と初回支給申請を同時に行う場合には、休業開始日から、当該ひから起算して4か月を経過する日の属する月の末日まで。
　③届け出先：事業所の所在地を管轄するハローワーク
　④持参するもの
　　ⅰ）受給資格の確認手続のみ行う場合
　　　〇育児を開始した日やその前の賃金支払い状況を証明できる書類（賃金台帳等）
　　　〇出産日、出産予定日及び育児の事実を確認できる書類（母子健康手帳等）
　　ⅱ）初回申請も同時に行う場合
　　　〇ⅰ）の書類及び対象育児休業期間中の賃金台帳など賃金支払い状況等を証明できる書類
⑵上記⑴の①の賃金月額証明書を提出する際は、受給資格確認票を添付します。
⑶育児休業給付金の受給資格がある場合は、育児休業給付受給資格確認通知書（確認通知書）及び次回の育児休業給付金支給申請書が交付されます。
⑷受給資格が無い場合は、育児休業給付受給資格否認通知書が交付されます。事業主は、これらの通知書を、被保険者に渡します。
⑸育児休業給付次回支給申請日指定通知書（事業主通知用）は、次回支給申請期間を指定するもので、事業主に通知されます。

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Q8. 育児休業給付金の支給申請と受け取りはどのように行いますか？

A8. ⑴雇用する被保険者が受給資格の確認を受けたときは、以下の手続により、育児休業給付金の支給を受けることができます。
　　①届け出書類：育児休業給付金支給申請書（支給申請書）
　　②提出期限：支給対象期間の初日から起算して4か月を経過する日の属する月の末日まで
　　③届出先：事業所の所在地を管轄する公共職業安定所
　　④持参するもの：賃金台帳、出勤簿（タイムカード）等、支給申請書に記載した賃金額等が確認できる書類
⑵育児休業給付金は、各支給単位期間について、支給要件を満たした場合に支給されます。ただし、あらかじめ支給を受けられないことが明らかである場合であっても、支給申請書の表題を「次回支給申請期間指定届」と変更して提出することにより、その次の支給対象期間と支給申請期間の指定を受けることとなります。
⑶支給申請は、原則として2か月ごとに行います（被保険者本人が希望する場合、1か月に一度、支給申請を行うことも可能です）。なお、支給申請の期限は、支給対象期間の初日から起算して4か月を経過する日の属する月の末日までの期間となっています。
⑷同一の子について分割して育児休業を取得する場合、2回目の育児休業に係る支給単位期間は、当該2回目の休業開始日又は当該休業開始日の応当日から、それぞれその翌月の応当日の前日までの1か月ごとです。この場合、改めて受給資格の確認を行う必要はありませんが、育児休業給付受給資格確認票・（初回）支給申請書により申請します。
⑸支給申請後は、支給の可否及び支給額を記載した「育児休業給付金支給決定通知書」と次回の支給申請の際に使用する「育児休業給付金支給申請書」が交付されるので、事業主は、必ず被保険者に対して交付します。被保険者本人へ郵送で交付される場合には、事業主は、被保険者本人から「育児休業給付次回支給申請日指定通知書」を受け取ります。
⑹支給決定された給付金は、支給決定日（支給決定通知書に印字されています）の翌日から銀行等の営業日で数えておおむね5日後に、申請者本人が指定した金融機関の本人名義の普通預金口座に振り込まれます。

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Q9. 育児休業給付金の受給中に離職した場合に給付金はどうなりますか？

A9. ⑴受給中に離職した場合：原則として、離職日の属する支給単位期間は支給されず、その直前の支給単位期間までで終了となります。ただし、離職日が支給単位期間の末日の場合は、離職日を含む期間も支給されます。
　また、支給単位期間の途中で1日の空白も無く転職をし、引き続き育児休業を取得する場合は、転職後の事業主からの支給申請により、支給対象となりえます。
⑵その他
　　①受給中に本人が死亡したとき
　死亡した日の属する支給単位期間の前の支給単位期間までについて、生計を同じにしていた遺族の方が支給申請を行うことができます。この請求は死亡した日の翌日から起算して6か月以内にする必要があります。
　　②不正を行ったとき
　本来は育児休業給付を受けることができないにも関わらず、不正な手段により育児休業給付の支給を受け、又は受けようとした場合（実際に受けたか否かを問いません）は、不正受給の処分をうけることとなります。
　このような場合、不請求した金額の3倍の金額を納めなければならず、これらの支払いを怠った場合は、財産の差し押さえが行われる場合がありますので、支給申請書の記載内容をよく確かめたうえ、提出します。
　また事業主が虚偽の支給申請書等を提出した場合は、事業主も本人と連帯して処分等を受けることとなります。

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Q10. 保育所に入れないために育児休業を延長した場合、育児休業給付金はどうなりますか？

A10. ⑴保育所における保育の実施が行われないなど、次のいずれかの「延長事由」に該当し、子が1歳に達する日以後の期間に育児休業を取得する場合は、1歳6か月（又は2歳）に達する日前まで育児休業給付金の支給対象になります。
　①育児休業の申出に係る子について、保育所での保育の実施を希望し、申し込みを行っているが、その子が1歳（又は1歳6か月）に達する日後の期間について、当面その実施が行われない場合
　②常態として育児休業の申出に係る子の養育を行っている配偶者で、その子が1歳（又は1歳6か月）に達する日後の期間について常態としてその子の養育を行う予定であった人が次のいずれかに該当した場合
　　ⅰ）死亡したとき
　　ⅱ）負傷、疾病又は身体上もしくは精神上の障害により育児休業の申出に係る子を養育することが困難な状態になったとき
　　ⅲ）婚姻の解消その他の事情により配偶者が育児休業の申出に係る子と同居しないこととなったとき　　ⅳ）6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産する予定か、又は産後8週間を経過しないとき（産前休業を請求できる期間又は産前休業期間及び産後休業期間）
　③当該被保険者の他の休業が終了した場合
⑵パパママ育休プラス制度の利用で休業終了予定日とされた日がその子の1歳2か月に達する日である場合は、その子が1歳2か月に達する日後から1歳6か月に達する日前までの期間が支給対象期間となります。
⑶育児休業の延長事由があり、かつ、夫婦交代で育児休業を取得する場合、1歳から1歳6か月と、1歳6か月から2歳の各期間中、夫婦それぞれ1回に限り育児休業給付金の支給対象となります。

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Q11. 延長の場合にはどのような手続が必要ですか。

A11. ⑴次のいずれかの際に、育児休業給付金支給申請書の「18.支給対象となる期間の延長事由－期間」欄に必要な記載を行い、延長事由の該当が確認できる書類を添えて提出します。
　①（子が1歳に達する日前の支給対象期間について）子が1歳に達する日以後最初に提出する際
　② 子が1歳に達する日以後の日を含む支給対象期間について提出する際
⑵上記「延長事由の該当が確認できる書類」は、Q11⑴の延長事由により次の通りです。
　① 延長事由の①：市町村が発行した保育所等の入所保留の通知書など、当面保育所で保育が行われない事実を証明する書類
　② 延長事由の②ⅰ）及びⅲ）：世帯全員が記載された住民票の写し及び母子健康手帳の写し
　③ 延長事由の③ⅱ）：保育を予定していた配偶者の常態についての医師の診断書等
　④ 延長事由の④ⅳ）：母子健康手帳の写し

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